所谓分布式变革，简单来说，就是公关与经营业务在岗位职能上交叉设置、有机融合。这当中需要厘清的是，公关素养和能力如果不能足够贴近业务领域，就是空中楼阁、难以落地，关键时候非但不能有效解决业务所遭遇的公关问题，甚至有可能起到相反的作用。这也是诸多企业中，公关和业务的矛盾焦点。业务部门时常指责公关无用或错误地强硬指挥公关，公关部门则吐槽业务不懂公关、是“猪队友”，两方长年陷于相互鄙视的内耗中，能真正做到公关赋能的极其少见。毕竟，公关素养和能力，必须包含对相应业务领域知识的足够储备、深度应用和快速更新，而这恰恰是很多专职公关人所欠缺的。

这个实例舆情处置的后期，我还帮企业做了件事：抽选出了一个虚设的P R E P（P u b l i c R e l a t i o n s Empowering Partner）小组，在前期参与的企业决策者、窗口岗位、临时文案和监测等员工的基础上，又增加了生产技术、法务、人力等几位负责人；然后组织PREP小组复盘，共同总结了一套日常公关运作的事项清单、实用工具和作业模板。之后，我会定期为企业设计模拟演练来强化这套工具和模板的应用效果，并根据企业的发展需要对其进行升级。

PREP的本意，是指业务岗位中具备一定公关思维和能力的人，他们能够像“火种”一样使组织中各种业务岗位的公关思维和能力得以普及。PREP小组在人员构成、能力部署与迭代、思维训练与应用技巧等方面需要进行分层、分类、分布发展，理想目标是，企业全员都具备较高的公关思维和能力，能在各种业务一线工作中自发应用公关工具解决问题。

这个公关赋能实例，称得上是“首席赋能官”创办以来所做的诸多探索的缩影。自2017年4月以来，我不断丰富、完善公关赋能的系统方法和成套工具，将其向更多非公关专业岗位进行输出，从而帮助组织提升公关效能。

虽然说，这些探索已经基本能回答特斯拉解散公关部的各种忧喜悲思，有几种疑问还是无法回避的。其中一种是2019年11月我在中国传媒大学公共关系系给同学们分享公关赋能体系如何构建时被问到的：如果企业全员都具备了公关思维和能力，那么公关部门是不是就没有存在的价值了呢？专职公关人不就都要失业了吗？

我当时回答是，“真有那么一天的话，我先失业”。我的解释是，我主张和推动公关赋能，理想目标都实现了，那就不再需要我继续做什么了。而事实上，我们所面临的公关环境是快速变化的，企业进入不同发展阶段，提出的公关任务也会有所差异，这就必然需要有人来跟进这样的变化，及时进行公关策略的创新。这样的工作，是需要有更系统全面、更深厚专业的公关人来承担的。对公关专业的学生来说，越来越多的企业意识到公关赋能的重要性，那么具备公关专业基础的人，不是一定只能寻找专职公关岗位的工作机会，而是有更广阔的成长空间和职业前景。

诚然，公关赋能对公关专业的教与学都提出了新的要求。正如我上个月在线上回答一位大一学生关于“该怎么学公关专业”的问题时所建议的：

公关是实践学科，需要跨界知识、实操技能和战略思维。首先，必须学好马列主义、毛择东思想、邓小平理论等；然后，夯实文史哲基础，行政管理、法律等不可忽视；对新兴知识，如大数据云计算人工智能等要有所关注；多读勤思坚持写，CC T V《新闻联播》要常看，至少经营一个个人媒体阵地；有实习机会要争取抓住，尤其是大三之后……

我常常被人问起的另一个问题是，“公关赋能体系听起来是挺好的，但是，像我们这种初创型企业，当务之急是要解决生存问题，会不会不太现实呢？”

于是，我整理了四种不同类型的公关赋能模式：“无公关”、“弱公关”、“强公关”和“泛公关”，分别对应了公关赋能的不同程度。其中“无公关” 的模式可能会相对适合初创型企业，而“泛公关”则是公关赋能的更高境界。需要特别说明的是，同一个企业在同一个阶段，就不同的公关任务，四种模式可以灵活组合使用，而没有限制只能孤立着运用。

文章来源：《国际公关》 网址: http://www.gjggzz.cn/qikandaodu/2021/0519/888.html